7 maneiras de melhorar sua capacidade de fornecer críticas

Jake Wilder Blocked Unblock Seguir Seguindo 8 de janeiro

As pessoas querem estar perto daqueles que as ajudam a crescer

Foto por Wynand van Poortvliet em Unsplash

"O problema com a maioria de nós", disse Norman Vincent Peale, "é que preferimos ser arruinados por elogios do que salvos por críticas". No entanto, enquanto uma certa porcentagem da população está feliz em reforçar as paredes de suas próprias câmaras de eco, Peale declaração é um descrédito para a grande maioria das pessoas.

Embora nossas reações iniciais possam ser muitas vezes defensivas, na minha experiência, a maioria das pessoas quer entender como elas podem melhorar. E eles reconhecem que o feedback é uma parte necessária desse processo.

Raramente você encontra alguém que, ao perceber um erro, deseja que possa ter permanecido dentro de sua ignorância anterior. E ainda não encontrei ninguém que, uma vez corrigido, deseje que continue repetindo o mesmo erro nos próximos anos.

O problema, na verdade, não é que as pessoas não estejam dispostas a ouvir críticas. O problema é que a maioria das críticas não vale a pena ouvir.

As pessoas realmente querem feedback

“A crítica pode não ser agradável, mas é necessária. Ela cumpre a mesma função que a dor no corpo humano. Chama a atenção para um estado de coisas doentio. ” – Winston Churchill

Muitas vezes ouvimos críticas sobre pessoas que não querem críticas ou que os funcionários não estão abertos o suficiente para receber comentários. Mas estudo após estudo mostra que isso é falso.

As pessoas não têm alguma doença genética que as impede de se envolver em conversas significativas. Eles querem feedback. Porque eles querem melhorar.

Em um estudo recente , 81% dos funcionários que avaliaram mal o seu gerente também notaram que ele não forneceu feedback suficiente. Em contraste, com os funcionários que classificaram seu gerente com alta, a porcentagem que estava insatisfeita com o feedback caiu para 17%.

É esse aspecto – na qualidade e na quantidade de feedback corretivo – que muitas vezes diferencia se as pessoas consideram seu gerenciamento eficaz ou não. E, da mesma forma que os melhores atletas procuram os melhores treinadores, os melhores funcionários sempre se mudam para áreas onde receberão o feedback necessário para crescer.

Todos podemos nos lembrar de momentos em que nos foram oferecidas críticas mordazes que levamos a sério. Pode ter derrubado nosso ego, mas no final ficamos melhor ao ouvi-lo. E, dada a escolha entre obter feedback corretivo e não obter feedback – a maioria de nós escolherá o primeiro.

Então, sempre que você ouvir alguém reclamando sobre a falta de vontade geral das pessoas em aprender, o caso mais provável é que elas o usem para mascarar sua própria incapacidade de oferecer feedback valioso.

A boa notícia é que este é um problema muito mais fácil de resolver.

O feedback negativo não é negativo

Somos todos muito bons em desenvolver os cenários piores do mundo e depois nos convencer de que é uma inevitabilidade. Então, quando a maioria das pessoas considera dar um feedback corretivo, elas geralmente apresentam confrontos no estilo de novela e argumentos destruidores de relacionamento.

E como resultado eles hesitam. Eles adiam isso até que se torne tarde demais. E eles nunca fornecem esse feedback até que o problema se torne grande demais para ser ignorado.

É fácil ver como isso pode se tornar um círculo vicioso. As pessoas não dizem algo inicialmente, normalizando um mau comportamento. E eles lutam para lidar com isso da próxima vez, já que eles permitiram isso anteriormente.

Mas o desempenho raramente melhora sozinho. O que nos leva à ideia principal por trás de todo o feedback corretivo.

Regra 1: É muito mais fácil corrigir uma questão menor que uma grande. Então, uma vez que você veja alguma coisa, diga alguma coisa.

Estamos em uma posição muito melhor para fazer isso quando estamos envolvidos no trabalho. E estamos mais propensos a ter esse confronto no início, quando temos conversas regulares no lugar. As discussões de desempenho se tornam a norma em vez da exceção.

No entanto, muitas vezes ainda nos retemos por medo de ofender as pessoas. Assumimos que o feedback negativo irá garantir uma reação negativa.

Essa mentalidade tem que mudar. Precisamos parar de ver o feedback corretivo como feedback negativo. Porque para a maioria das pessoas, é tudo menos isso.

Se você perguntar às pessoas se elas preferem receber elogios sobre seu sucesso ou insights sobre suas dificuldades, a maioria escolherá entender melhor o que estão fazendo de errado. Então, enquanto tendemos a categorizá-lo como feedback negativo, na verdade é a comunicação que as pessoas veem mais positivamente. Embora feedback positivo falso – aquele cara-atalho barato que é jogado ao redor para verificar uma caixa – seja tão bem-vindo quanto um contador de fatos em uma manifestação política conservadora.

Regra 2: O único feedback negativo é o feedback que não suporta melhorias futuras.

E o acompanhamento…

Regra 3: Se você não consegue pensar em uma maneira de dar sua crítica para que ela apóie a melhoria futura, guarde-a para si mesmo até que você possa.

Não complique as coisas

Certa vez, conheci um gerente cujo método de feedback era contar histórias elaboradas. Eles terminariam com uma moral intricada que representava o feedback que ele queria dar a seus empregados. Como algum Esopo enlouquecido, o sujeito estava constantemente pontificando fábulas obtusas que ninguém entendia.

Com muita frequência, as pessoas complicam mais o processo de dar feedback corretivo. Não requer histórias elaboradas ou alguma análise da psicologia pop. Apenas uma discussão direta com alguns pontos-chave.

Estabelecer um propósito compartilhado

"Ele tem o direito de criticar, que tem um coração para ajudar." – Abraham Lincoln

Ninguém gosta de vendedores de carros usados. Mesmo vendedores de carros usados não gostam deles.

Eu não quero generalizar. Tenho certeza que alguns deles estão bem.

Mas, em geral, elas são malfeitas. Porque ninguém nunca confia em nada do que dizem. E porque ninguém fica bem em jaquetas xadrez.

O vendedor de automóveis usado consumado é para si e só para si mesmo. Se acabamos com um limão no processo, não é problema para ele. Seu conselho serve a seus propósitos, mas muito raramente o nosso.

Demasiadas vezes, quando as pessoas se recusam a ouvir o feedback, é porque estão a equiparar-se a um objetivo similarmente tendencioso.

O que não é muito surpreendente. Afinal, ninguém se pergunta por que você não aceita orientação profissional de acadêmicos de carreira.

Então, se esperamos que as pessoas ouçam nosso feedback, primeiro precisamos estabelecer um senso de propósito mútuo. Precisamos mostrar às pessoas que nossos interesses se alinham com os deles.

Quando as pessoas percebem que estamos trabalhando para atingir um objetivo comum, elas entendem que nos importamos com seus interesses e valores. E consequentemente eles são muito mais receptivos à nossa entrada.

Infelizmente, isso não é algo fácil de falsificar. Simplesmente dizer a alguém que você tem o melhor interesse no coração e jorrar chavões vagos sem fazer o backup com ações não estabelece confiança. Não importa o que esse exemplo em 2016 possa ter nos mostrado.

Para estabelecer um propósito e confiança mútuos, precisamos nos envolver com as pessoas, perguntar sobre seus interesses e ouvir ativamente suas preocupações.

Em suma, precisamos mostrar a eles que nos importamos com eles, assim como com o trabalho. Se não podemos fazer isso, não devemos esperar que as pessoas confiem em nossos motivos.

Regra 4: As pessoas não se importam com o quanto você sabe até que saibam o quanto você se importa.

Então, tenha interesse nas pessoas. Entenda seus valores e como eles influenciam seus objetivos e aspirações. Faça perguntas e reserve um tempo para aprender onde eles querem ir. Não até então devemos esperar sua confiança.

Concorde com os fatos e discuta a história

"Todo mundo tem direito a sua própria opinião, mas não a seus próprios fatos", disse Daniel Patrick Moynihan para o desgosto dos negadores da mudança climática em toda parte.

Os fatos são frequentemente o eixo por trás do argumento – eles representam o fundamento da crença. Então, até que todos possam concordar com os fatos, há pouca esperança de ter uma conversa significativa.

E eles são os menos controversos. Portanto, é sempre mais fácil começar estabelecendo e concordando com os fatos. Como John Adams os descreveu,

“Fatos são coisas teimosas; e quaisquer que sejam nossos desejos, nossas inclinações ou os ditames de nossa paixão, eles não podem alterar o estado dos fatos e das evidências ”.

Indique a expectativa. Em seguida, indique os fatos do que aconteceu. E deixe a outra pessoa explicar por que há uma diferença. Não é complicado, mas é surpreendente quantas pessoas não conseguem fazê-lo.

No entanto, os fatos por si só raramente são suficientes para justificar o feedback corretivo. São os fatos mais o impacto que exige sua intervenção.

Então, uma vez que os fatos sejam acordados, explique as conseqüências de seu comportamento. A outra pessoa precisa entender o impacto que teve em você e na organização como um todo. É esse conhecimento que incentivará as pessoas a fazer mudanças no futuro.

Não há necessidade de empilhá-lo. Embora muitas vezes sintamos que precisamos nos repetir para enfatizar nosso ponto de vista, só conseguimos ser um idiota condescendente. Faça seu ponto e siga em frente.

Regra 5: Primeiro concorde com os fatos. Em seguida, discuta os impactos.

Discuta Comportamentos, Não Pessoas

“O assassino secreto da inovação é a vergonha. Você não pode medir isso, mas está lá. Toda vez que alguém retém uma nova ideia, não consegue dar ao seu gerente um feedback muito necessário, e tem medo de falar na frente de um cliente, você pode ter certeza de que a vergonha teve um papel importante. Esse profundo medo que todos temos de estar errado, de ser menosprezado e de se sentir menos do que isso, é o que nos impede de assumir os riscos necessários para levar nossas empresas adiante. ”- Peter Sheahan, CEO da ChangeLabs

O objetivo do feedback corretivo nunca é envergonhar alguém em conformidade. Quando alguém se sente envergonhado, é mais provável que se desvincule e se retire de situações futuras. Ou torne-se defensivo e culpe os outros por seus comportamentos. Qual é o exato oposto do que estamos tentando realizar.

Brene Brown descreveu perfeitamente em Daring Greatly com “Culpa = Eu fiz algo ruim. Vergonha = eu sou mau.

A culpa nos encoraja a comparar nosso comportamento com os nossos próprios padrões de desempenho e reconhecer a diferença. Essa dissonância cognitiva é o que nos motiva a fazer uma mudança significativa.

A vergonha, por outro lado, ameaça nossa própria identidade. Que muitas vezes causará desengajamento e defesa – nenhum dos quais é produtivo para a mudança de comportamentos futuros.

Você não é um psiquiatra. Ou pelo menos as chances são de que você não é um psiquiatra. Então você provavelmente também não está qualificado para diagnosticar os motivos de alguém e analisá-los em um nível pessoal.

Regra 6: Concentre-se nos comportamentos e no que alguém fez, e não no tipo de pessoa que você imagina que ele seja.

Como disse Frank A. Clark, “a crítica, como a chuva, deve ser gentil o suficiente para nutrir o crescimento de um homem sem destruir suas raízes”.

Não tome posse

“Lembre-se: quando as pessoas dizem que algo está errado ou não funciona para elas, elas estão quase sempre certas. Quando eles lhe dizem exatamente o que pensam que está errado e como consertá-lo, quase sempre estão errados. ”- Neil Gaiman

Estabelecemos um propósito mútuo, discutimos os fatos, falamos sobre os impactos e destacamos comportamentos problemáticos sem insultar a identidade de ninguém. No entanto, o objetivo era provocar uma mudança de comportamento no futuro.

Então não acaba até que você concorde com o que eles farão diferente da próxima vez.

O que muitas vezes requer uma das atividades mais difíceis para qualquer um de nós – manter nossas bocas fechadas.

Todos nós já passamos por situações em que alguém prescreveu nossas ações para nós. E nós provavelmente concordamos com as sugestões deles em teoria. Mas com o passar do tempo, não nos comprometemos com essa solução. Porque era deles, não nossos.

O mesmo princípio se aplica quando queremos que as pessoas mudem o comportamento daqui para frente. É o problema deles e precisa ser a solução deles. Caso contrário, estamos apenas nos preparando para uma discussão repetida no futuro.

Regra 7: As pessoas estão muito mais comprometidas com uma solução se elas a possuírem.

Então feche sua boca e deixe-os sugerir um plano de ação. Sinta-se à vontade para fazer perguntas abertas e ajudá-las a desenvolver ideias, mas, sempre que possível, deixe que elas encontrem uma solução que funcione para elas. Como investidor fundador e start-up Mike Maples Jr. disse Tim Ferriss ,

“As pessoas que oferecem ótimos conselhos entendem que seu objetivo é ajudar alguém em sua jornada única. As pessoas que oferecem maus conselhos estão tentando reviver suas antigas glórias ”.

O feedback é responsabilidade de todos

“A maior ameaça à liberdade é a ausência de críticas.” – Wole Soyinka

Em relação ao desenvolvimento de pessoal, existem apenas três tipos de empresas.

Empresas ruins ignoram funcionários com desempenho insatisfatório. A gerência os coloca em um canto onde eles podem causar o menor dano possível. Ou transferi-los como um centavo ruim, nunca abordando o assunto.

Em boas empresas, os gerentes acabam assumindo esses problemas. Eles estão engajados com o trabalho e mantêm discussões regulares para reconhecer e corrigir problemas à medida que os vêem.

Mas em grandes empresas, essa responsabilidade é compartilhada por todos na organização. Todos responsabilizam todos os outros. Todos os funcionários, independentemente de cargo ou nível, oferecem feedback para estimular o crescimento e o desenvolvimento de seus colegas de trabalho.

O feedback fornecido pelos pares é a ferramenta de melhoria de desempenho mais eficaz e mais subutilizada disponível para as organizações. Embora o gerenciamento veja apenas uma fração das ações de um funcionário, os colegas trabalham mais de perto e com mais frequência com seus colegas de trabalho. Como resultado, eles estão em uma posição muito melhor para fornecer feedback imediato e estimular o crescimento.

A única barreira é ajudar as pessoas a se sentirem confortáveis nesse papel. E dando-lhes algumas regras para manter em mente durante todo o processo.

  1. É muito mais fácil corrigir um problema menor do que um problema maior. Então, uma vez que você veja alguma coisa, diga alguma coisa.
  2. O único feedback negativo é o feedback que não suporta melhorias futuras.
  3. Se você não consegue pensar em uma maneira de dar sua crítica para que ela apóie a melhoria futura, guarde-a para si mesmo até que você possa.
  4. As pessoas não se importam com o quanto você sabe até saberem o quanto você se importa.
  5. Primeiro concorde com os fatos. Em seguida, discuta os impactos.
  6. Concentre-se nos comportamentos e no que alguém fez, e não no tipo de pessoa que você imagina que ele seja.
  7. As pessoas estão muito mais comprometidas com uma solução se elas forem suas.

Os melhores talentos sempre se reunirão em torno daqueles que os tornarão melhores. As pessoas estão procurando por essas oportunidades para melhorar. Não hesite em ajudá-los a fazê-lo.

Obrigado, como sempre, pela leitura. Suponho que seria hipócrita acabar com isso sem um convite para qualquer crítica corretiva que você possa ter, então sinta-se à vontade para compartilhar seus pensamentos. Eu adoraria ouvir de você.