Além do Funil de Recrutamento: o candidato a escalada

Osman (Ozzie) Ahmed Osman Blocked Desbloquear Seguir Seguindo 2 de janeiro Crédito da foto: Bruno Nascimento no Unsplash

Se você é um fundador ou gerente, uma das atividades de maior alavancagem que você pode realizar é a contratação. E no nosso mercado competitivo, não é algo que você pode se dar ao luxo de estragar.

Um modelo comum para processos de recrutamento é o funil de recrutamento . Do ponto de vista de uma empresa, se você observar como os candidatos progridem no processo de recrutamento, as coisas lembram um funil. No topo do funil estão os candidatos que acabaram de aplicar ou que você alcançou. No fundo (estreito) do funil estão os candidatos que você contrata. O funil fica mais estreito porque, entre os diferentes estágios, os candidatos podem sair do funil – seja porque não estão interessados em avançar em seu processo ou porque você não acha que eles se encaixam bem.

Muito tem sido escrito sobre o recrutamento de projetos de funil: como levar os candidatos adiante, como medir seu progresso, etc. É um ótimo modelo. Mas o modelo de funil é centrado na empresa . Eu gostaria de propor um modelo que analise as coisas do ponto de vista do candidato. Eu chamo isso de Escalada Candidata.

O candidato a escalada

Em um nível alto, o Candidate Climb é semelhante ao funil, pois examina os diferentes estágios pelos quais um candidato passa com uma empresa para avaliar o ajuste. A principal diferença é que, em vez de olhar para o volume de candidatos em cada etapa, a Subida de Candidatos analisa o tempo e o esforço gastos (pela empresa ou pelo candidato).

Uma subida típica pode parecer:

  • Candidato se aplica a um cargo (baixo esforço).
  • Telas da empresa retomadas (baixo esforço): Frequentemente, os currículos são exibidos em alguns minutos ( ou segundos !)
  • Chat inicial (esforço médio): A Chamada telefônica de 30 a 60 minutos entre o candidato e alguém da empresa.
  • Tela de telefone técnico (médio esforço) : O candidato conduz uma entrevista técnica de uma hora por telefone.
  • Entrevista no local (alto esforço): O candidato vai ao local para um dia de entrevistas na empresa.

Depois disso, ainda pode haver algumas etapas: a empresa pode executar algumas verificações de referência, coletar feedback, tomar uma decisão e depois estender e negociar uma oferta. Mas se você olhar para as principais etapas e o esforço necessário, parece uma "escalada".

Uma boa subida

As características de uma boa subida são:

  • Esforço crescente: O candidato e a empresa gastam menos esforço no início do processo e apenas aumentam seus esforços à medida que ganham confiança de que pode haver um ajuste.
  • Esforço equilibrado: O aumento do esforço é equilibrado entre a empresa e o candidato. Nenhum deles é solicitado a realizar unilateralmente qualquer grande investimento.

Eu percebo que isso soa um pouco geral, então vou ilustrar com alguns anti-padrões comuns que eu vi que as empresas deveriam evitar.

O salto de aro

O que é: você pede aos candidatos para “saltar de um arco” no início do processo, exigindo que eles realizem uma tarefa de esforço significativo (por exemplo, um projeto) antes que sua empresa invista a qualquer momento.

Por que é ruim: é desequilibrado. Existem algumas coisas ruins que podem acontecer. Primeiro, os candidatos mais qualificados podem simplesmente desistir de seu processo desde o início. Eles provavelmente têm outras opções, então por que eles deveriam investir tempo antes de você? Segundo, é uma péssima experiência de candidato se você os fizer saltar pelo aro e depois rejeitá-los por uma razão óbvia que poderia ter sido identificada muito antes.

Quando estiver tudo bem: algumas empresas com um grande volume de candidatos podem se sentir tentadas a usar essa técnica, mas, novamente, mesmo como um empregador desejável, o salto inicial pode fazer com que você perca os candidatos mais desejados. Em alguns casos com alto volume, você pode ter candidatos difíceis de avaliar – com base apenas em sua inscrição, você pode tê-los rejeitado, mas gostaria de dar a eles uma chance de demonstrar suas habilidades. Nesse caso, uma tarefa concreta no início do processo poderia ser uma boa ideia.

Algumas empresas afirmam que o aro filtra os candidatos que não têm "compromisso". Isso pode ser verdade mais tarde no processo, quando você demonstrou compromisso também. Mas se você pedir comprometimento logo no início, provavelmente só vai se desesperar.

O que "escalou rapidamente"

Também conhecido como o dedo do meio

O que é: você passa para uma etapa que exige muito esforço logo no início do processo. Por exemplo, talvez você leve um candidato para o local sem antes fazer nenhuma triagem.

Por que é ruim: é um desperdício do seu tempo e do tempo do candidato. Talvez exista uma razão óbvia para que o candidato e a empresa não se encaixem bem, mas você assumiu um grande compromisso antes que os dois lados realizem verificações básicas.

Quando está tudo bem: Às vezes, você tem informações com um alto grau de confiança que podem tornar outros estágios redundantes. Por exemplo, talvez você já tenha trabalhado com esse candidato ou já tenha entrevistado no passado. Ou às vezes, os candidatos podem estar em um cronograma apertado, e pode valer a pena o risco de pular alguns estágios.

O encore

O que é: você surpreende o candidato no final do processo com um passo novo e imprevisto – como outro dia de entrevistas no local.

Por que é ruim: Imagine chegar à linha de chegada em uma maratona, apenas para ser informado de que a linha de chegada real ainda está um quilômetro a mais.

Quando estiver tudo bem: Ocasionalmente, você pode perceber que, no final do processo, ainda está faltando alguma informação crucial sobre o candidato (ou talvez existam partes de informações que são contraditórias). Se isso acontece apenas ocasionalmente, não é o fim do mundo. Mas se houver um padrão disso, seu processo provavelmente não é bem projetado, e você precisa descobrir como capturar melhor os sinais de que precisa para tomar uma decisão antes do final do processo.

Os grandes passos

O que é: o candidato tem que esperar por um longo período de tempo entre dois passos no seu processo. Você é lento para se comunicar ou agendar os próximos passos.

Por que é ruim: em geral, quanto mais lento for o seu processo, maior a probabilidade de você perder candidatos. Eles podem perder o interesse ou podem ser enganados por outra empresa.

Quando está tudo bem: raramente é. Enquanto você não estiver apressando as coisas, não sendo desleixado e não pressionando candidatos, você deve se mover o mais rápido que puder.