Coisas que aprendi sobre recrutamento de tecnologia nos últimos 1 anos

Foto por Temple Cerulean em Unsplash

Último ano foi um passeio louco. Temos trabalhado com equipes de tecnologia, equipes de recrutamento e entendendo seus desafios. Acabamos de começar e há uma tonelada de coisas que aprendi.

Um fundo rápido

Criamos um produto chamado TalFinder que ajuda as equipes a contratar desenvolvedores de software usando avaliações completas de pilha que exigem que os candidatos codifiquem e criem recursos ou corrijam bugs. Essa é uma abordagem melhor em vez de resolver uma questão baseada em algoritmo ou escrever trechos que geram uma saída aceitável. Nosso produto usa um IDE de pilha completa que funciona completamente no seu navegador. Isso torna muito fácil simular cenários reais de trabalho e usar o código padrão dos seus repositórios existentes.

Quando começamos nosso processo de descoberta de clientes, as coisas que vi clientes fazendo me chocaram.

Contratar é a ruína da existência de todos

Os gerentes de contratação precisam contratar para sobreviver, mas é a parte de seu trabalho que eles mais odeiam. Recrutadores parecem cansados, abatidos e cansados ??de falar com os candidatos. A taxa média de conversão de Resumir lista curta para oferta é de 2 a 4% *. A maioria das empresas reclama que muitos candidatos resgatam um dia antes da data de adesão. Quando isso acontece, todo o processo é um desperdício, então eles tentam fazer mais ofertas do que posições. O tempo necessário para fechar uma posição (dependendo da função) pode variar de 2 a 8 semanas. Tudo isso deixa todo mundo cansado e pronto para cortar os cantos. Contratar é uma das atividades mais cruciais e todo mundo detesta isso. Já ouviu falar de alguém fazendo um ótimo trabalho em algo que ele odeia fazer?

* baseado em nossas entrevistas de descoberta de clientes

Candidatos vão enganar as empresas

Isso foi um choque. Eu descobri sobre candidatos traindo testes de codificação e vídeo-chamadas ao vivo. Em alguns casos, eles passam por várias rodadas de entrevistas antes de serem pegos.

Um cliente me contou sobre essa época em que ele contratou dois engenheiros para posições críticas. Acontece que uma startup estava treinando-os para fazer as entrevistas e, em alguns casos, fingir ser o candidato. Toda essa situação tornou a paisagem para entrevistas remotas frágil.

Muitas rodadas de entrevistas

A maioria das empresas parece ter quatro rodadas de entrevistas. Muitas vezes, essas rodadas são uma repetição da última rodada por uma pessoa diferente. Isso pode ser evitado permitindo que as pessoas no painel sincronizem. Apesar dos esforços das equipes de recrutamento, isso nunca acontece. Ninguém tem tempo para isso. A única vez que recebi uma explicação sensata foi de uma grande empresa que certificou-se de que todos os candidatos entrevistados por um painel diversificado eliminassem preconceitos.

O agendamento é um problema enorme

Entrevistas em pessoa são difíceis de programar. Quase todas as entrevistas são remarcadas pelo menos uma vez e, dada a porcentagem de conversão, a maior parte do tempo é desperdiçada. Ambas as partes são responsáveis ??pelo reprogramação.

Em cidades como Bangalore, viajar leva muito tempo. Os candidatos geralmente precisam tirar o dia de folga para participar de uma entrevista. Isso significa que, quando você procura emprego ativamente, corre o risco de denunciar seu empregador. Curiosamente, alguém em análise de RH me disse que ele escreveu um algoritmo que analisa os padrões de furto, deixa registros de funcionários e prevê se eles são capazes de procurar emprego. O gerente recebe um alerta e pode tentar engajar novamente o funcionário se ele for valioso. Combine isso com o fato de que os gerentes de contratação tendem a re-agendar entrevistas por causa de horários ocupados, você tem uma receita para o desastre.

Para evitar todas as questões acima mencionadas, as empresas tendem a reservar os sábados para entrevistas. Como muitas empresas fazem isso, os candidatos estão se deslocando entre as entrevistas aos sábados. Isso significa que muitas vezes, os gerentes de contratação estão esperando para fazer as entrevistas, mas ninguém aparece até o final da tarde.

Equipes de recrutamento estão mal equipadas para fazer o que se espera delas

Certa vez, conheci um cliente em potencial cujo recrutador era candidato a exames por telefone. Ela recebeu uma folha com perguntas e palavras-chave que ela precisa procurar nessas respostas. Ela não era uma pessoa de tecnologia. Estas são questões sobre docker, Kubernetes, EC2, gerenciamento de processos Linux e como escolher o armazenamento na nuvem (S3 vs NFS vs Glacier). Eu não conseguia entender como ela deveria fazer um bom trabalho nisso.

A maioria das equipes de recrutamento tem KPIs com pouco apoio para alcançar esses KPIs. É um sistema falho. As equipes de recrutamento parecem estar realizando 3 atividades:

• Identificando currículos

• Agendamento e gerenciamento de entrevistas

• Lançamento de ofertas

Com o tempo, os recrutadores veem muitos candidatos sendo rejeitados. Com uma alta taxa de rejeição e suas avaliações em jogo, os recrutadores tendem a usar a técnica de metralhadora. Pulverize tudo à vista e espere que algo atinja o alvo. As equipes de tecnologia ficam frustradas e ficam mais difíceis. O resultado, às vezes, não é divertido. Recrutadores desistem de usar o software de avaliação de tecnologia porque filtram muitos candidatos. Eles querem que a equipe contrate alguém e quanto mais no pipeline, melhor.

Na minha humilde opinião, mais pessoas de tecnologia precisam administrar equipes de recrutamento para empresas de software ou administrar empresas de recrutamento. Isso permitirá que as equipes de recrutamento evitem que se tornem carteiros entregando mensagens.

Contratação de atitude não por habilidades

A atitude é definitivamente importante, mas não um substituto para as habilidades. Se eu precisar de um desenvolvedor com habilidades específicas para começar a trabalhar para uma entrega que já está atrasada devido à equipe, apenas a atitude não faz muito. As habilidades precisam combinar. Eu poderia contratar um grande desenvolvedor de JS e colocá-lo em angular, haverá uma curva de aprendizado, mas ele / ela vai chegar lá, desde que a atitude. Mas contratar apenas para atitude é muito difícil e é muito subjetivo para a abertura em questão.

Eu conheci uma equipe de recrutamento que sentia que colocar a barra inicial alta com base em habilidades significaria que elas nunca fechariam a posição. O gerente de contratação sentiu que o candidato acabaria sendo rejeitado pelo funil, então por que não evitar perda de tempo. O debate acabou sendo sobre habilidades versus atitude e não foi para onde.

Escrevendo código em papel

Muitas empresas pedem aos candidatos que escrevam trechos de código no papel. Os desenvolvedores não gostam de escrever código em papel sem uma IDE fazendo o trabalho por trás das cenas. A maioria dos novos desenvolvedores escreveu código apenas em IDEs, o que significa ter inteligência, código completo, etc. Quando você dá a eles um artigo, eles ficam vazios. Whiteboarding ou testes de papel são bons para testar o fluxo lógico ou pedir que desenhem um diagrama de arquitetura, não para testes de codificação. Isso tem que ir.

Candidatos e compartimentalização

Alguns candidatos odeiam a compartimentalização, enquanto outros querem ser compartimentados. Se você é um desenvolvedor front-end e seu nível de experiência é de 3 anos, eu diria que você deve experimentar diferentes frameworks. Muitas vezes, o que vemos é que um desenvolvedor Angular não quer trabalhar com o React ou o VueJS. Normalmente, trabalhar com um conjunto diversificado de tecnologias torna sua visão do que é bom versus ruim muito sólido. Eu conheci bons desenvolvedores que estão prontos para trabalhar com qualquer framework, esses são os caras que fazem grandes arquitetos algum dia. Eles têm insights sólidos sobre por que eu deveria escolher um framework em detrimento de outro. No início de sua carreira, você deve fazer toda a experimentação para aprender. Infelizmente, a maioria dos candidatos não faz isso e perde grandes oportunidades de emprego. Se você é um colaborador de código aberto para um framework, ignore meu conselho. Você está em uma liga diferente.

Esta é uma opinião e mais relevante em um contexto indiano. A indústria de serviços faz desenvolvimento para empresas no Ocidente e o que quer que seja tendência ali é ecoado aqui. É um mercado impulsionado pela demanda. O perigo disso é que as empresas de produtos caseiros acham muito difícil encontrar talentos em pilhas de tecnologia que não acabam sendo terceirizadas. Às vezes, um tempo mais rápido para o mercado significa escolher uma pilha menos popular e fazer as coisas sairem pela porta. Ao fazer essa escolha, as empresas não levam em conta o quão difícil será contratar essas pilhas. Eles acabam perdendo a vantagem com o tempo.

As avaliações de codificação deveriam ser testes de livros abertos?

A resposta depende da sua cultura. Conheci clientes que queriam telefones em armários durante as entrevistas. Alguém continua andando para verificar se os candidatos estão procurando soluções no google. Eu não vejo o ponto. A menos que você esteja solicitando ao candidato que resolva um problema que claramente tem o código disponível na Web, pesquisar o estouro de pilha é a coisa mais comum que um desenvolvedor faria. O objetivo de um programador hoje é reutilizar e evitar reinventar a roda o máximo possível. Como você pode fazer isso sem usar a web? Algumas práticas precisam ir, pois não fazem sentido. Entrevistas de desenvolvedores não podem ser tratadas como exames em sua escola.

Pensamentos finais

Recrutamento de tecnologia é uma fera. Tem muitos aspectos diferentes que precisam ser resolvidos e, muitas vezes, os produtos resolvem bem as partes. As outras partes permanecem sem solução causando sofrimento em outros lugares. Existem muitos fatores humanos que tornam a solução desse problema um enorme desafio.