Contratação de empregos que você não pode fazer

Emily Rigby Blocked Desbloquear Seguir Seguindo 6 de janeiro

Uma das grandes responsabilidades dos gerentes é contratar novos funcionários e construir novas equipes. Esta não é apenas uma parte crucial de ser capaz de assumir projetos maiores, mas também vital para criar e manter a cultura da equipe e da empresa. A eficiência nas equipes é altamente influenciada pela dinâmica da equipe, e uma grande parte da minha energia como gerente de tecnologia é absorvida pela tentativa de fazer com que as equipes trabalhem juntas melhor. Por essa razão, a contratação precisa ser feita com o máximo de cuidado, pois adicionar um novo indivíduo com todas as habilidades que não se encaixam em sua equipe é pior do que contratar alguém sem habilidades e com ótimo desempenho.

Fui exposta pela primeira vez ao mundo das contratações quando comecei a treinar para ser um entrevistador. Era algo que eu tinha adiado há algum tempo, não sentia que estava qualificado para dizer que alguém deveria ou não conseguir um emprego. A decisão parecia muito séria para mim como recém-formada. No entanto, meu gerente sabia que eu queria passar para a gerência e me aconselhou que a entrevista era uma parte necessária desse papel. Uma vez que comecei a fazer entrevistas, descobri que se você tivesse boas perguntas, identificar bons e maus candidatos era bastante fácil e, depois de ter feito algumas entrevistas para ver os candidatos que passaram por todos os turnos, você poderia criar uma boa imagem do que é bom. candidatos parecem.

Rapidamente, depois de fazer essas entrevistas em nível de pós-graduação, minha equipe procurou contratar um engenheiro sênior em um novo idioma para que pudéssemos apoiar melhor o desenvolvimento do produto. Eu perguntei a mim mesmo, se eu sentia que não estava qualificado para contratar para um cargo que eu ocupava, como eu poderia julgar candidatos que eram mais antigos e em uma língua que eu não conhecia? Mal sabia eu que esta é também uma parte necessária do papel de gestão e não seria a primeira vez que eu iria enfrentar este desafio. Então, como você vai entrevistar para um trabalho que você não pode fazer?

O primeiro passo para mim, para qualquer entrevista, é escrever uma descrição de como um candidato ideal será. É muito difícil julgar se um indivíduo é o que você está procurando se não gastou tempo para pensar sobre o que é. Esta deve ser uma descrição de quais habilidades difíceis e flexíveis o indivíduo terá, mas também como eles devem se encaixar dentro da equipe existente. Para contratar engenheiros de software, especialmente aqueles para equipes ágeis, as pessoas que são muito inteligentes e experientes, mas não colaboram bem, não são tão úteis quanto aquelas que são inteligentes com menos experiência e disposição para trabalhar com outras pessoas. Ter programadores 'heróicos' é uma armadilha fácil de cair, já que eles não aceitarão a cultura que você trabalhou tão duro para construir. Você também deve pensar se sua equipe está atualmente alta ou quieta, social ou separada, séria ou jocosa. Para os grandes candidatos, a diferença entre as duas posições será o quanto elas gostam do seu trabalho e isso é altamente influenciado por quem elas se sentam. É muito importante incluir a equipe no processo para que cada um possa ter uma idéia do outro, em habilidades e estilos.

Se você está contratando uma habilidade especializada, especialmente uma que você ainda não tem na equipe, é hora de começar a lançar sua rede um pouco mais. Pensar que você pode contratar um grande candidato sem entender o papel ou a comunidade é pura tolice e a pesquisa é crucial. O que você está procurando é uma capacidade de perceber quando um candidato é qualificado e quando está fingindo. Ir para alguns meetups que se especializam nessa habilidade, você não pode encontrar nenhum candidato, mas você vai começar a entender a mentalidade e o nome da sua empresa irá se beneficiar da exposição. Certa vez dei uma palestra em um encontro da SRE (Site Reliability Engineering) sobre os desafios que enfrentávamos em minha equipe e por que sentíamos que precisávamos de um SRE, foi muito estressante ficar de pé na frente de uma sala de especialistas e ensinar los para chupar ovos, mas levou a algumas conversas interessantes no evento e confirmação de que estávamos indo na direção certa.

O que me leva nitidamente ao próximo ponto, peço ajuda. Isso poderia estar dentro de sua organização, poderia ser público, mas a contratação é um jogo caro e quanto mais cedo você pode identificar seus erros, melhor. Isso permitirá que você realmente organize a entrevista para descobrir se o candidato que você tem à sua frente é aquele que poderá fazer o trabalho que você tem. Combinar conhecimento externo com a sua compreensão do problema que você está tentando resolver lhe dará as melhores chances possíveis de contratar a pessoa certa. Isso pode ser eficaz para encontrar maneiras de avaliar habilidades duras e moles.

Finalmente, um comentário sobre diversidade. Como engenheira de software, me perguntam muito sobre esse assunto. Se você tiver a sorte de ter diversos candidatos se candidatando a seus cargos, mas não conseguir entrevistá-los ou se estiver preocupado com a forma como o processo de entrevista os tratará, será necessário começar examinando seus entrevistadores. Eu não acredito que mudar as questões ou a ordem das rodadas (ou a sugestão deprimente de 'baixar seus padrões') tem um efeito quase tão próximo quanto observar como seus entrevistadores agem em entrevistas. Eles são respeitosos? Eles fazem piadas sobre suas vidas sociais ou seus hobbies? Eles mudam o que esperam de um candidato com base em seu sexo ou sotaque ou qualificações? Você tem alguma diversidade nos entrevistadores? Um pouco de treinamento e suporte para seus entrevistadores em vieses comuns e etiqueta básica ajudará qualquer candidato que vier pela sua porta a se sentir bem-vindo e o ajudará a procurar por um candidato qualificado não apenas alguém que se encaixará no pub.