Doações e mulheres em painéis tecnológicos não são uma estratégia de diversidade. Faça melhor.

Rachel Thomas Blocked Desbloquear Seguir Seguindo 29 de agosto de 2016

Um estudo de dados de 366 empresas descobriu que empresas etnicamente diversas têm 35% mais chances de ter bom desempenho financeiro, e empresas com diversidade de gênero têm 15% mais chances de ter bom desempenho financeiro. Trabalhos científicos escritos por equipes diversas recebem mais citações e têm maiores fatores de impacto. Equipes com mais mulheres apresentam melhor desempenho em testes de inteligência coletiva . Assim, empresas de tecnologia de sucesso devem trabalhar duro para criar iniciativas de diversidade genuínas e significativas, certo?

Facebook – Um breve estudo de caso em “estratégias” de diversidade de besteiras

"A diversidade é fundamental para a missão do Facebook ", nos disseram. Então, considerando que o Facebook contratou 1.231 pessoas em 2013, quantas mulheres negras estavam entre elas? A contagem total foi …

Um .

O Facebook continua fazendo as mesmas desculpas preguiçosas sobre o “ pipeline ”, que melhorar a diversidade “ dependerá de mais pessoas tendo a oportunidade de adquirir as habilidades necessárias através da educação pública.” Aparentemente, os 90 mil graduados negros e latinos com graduação em ciências da computação nos últimos 10 anos anos nos EUA não são suficientes para o Facebook. Não é como se eles estivessem sendo comprados por outras empresas de tecnologia – menos da metade deles conseguiu emprego em tecnologia .

O Facebook é uma empresa homogênea.

Em vez de contratar ou reter funcionários de grupos sub-representados, eles publicam boletins de imprensa com títulos como Facebook Diversity Update: Tendências de Contratação Positiva mostram progresso , com seu principal ponto destacado não tendo nada a ver com melhorar a diversidade no Facebook (doação ao Code.org e um site para os pais). Nada disso parece provável para ajudar com o verdadeiro problema de "pipeline" – o pipeline que canaliza grupos sub-representados para fora da tecnologia, mesmo para aqueles poucos que de alguma forma conseguem entrar – 41% das mulheres que trabalham em tecnologia acabam deixando a indústria comparada para apenas 17% dos homens.

As estratégias de diversidade de besteiras estão em toda parte

As empresas de tecnologia se orgulham de hospedar mulheres em painéis tecnológicos e doarem dinheiro para crianças do ensino fundamental, enquanto se recusam a contratar talentosos graduados em ciências da computação negras e latinas e afastam as mulheres de sua força de trabalho por negligência e ignorância. A equipe executiva de 18 pessoas da Apple consiste em 15 homens brancos, mas rejeitou uma proposta de diversidade como “ desnecessariamente onerosa e desnecessária ”. Em vez disso, prefere destacar suas próprias iniciativas de lavagem da diversidade, como patrocinar a Grace Hopper Conference, um evento notável. por sua falta de diversidade racial , por ser uma forma de as corporações comprarem boa publicidade , por serem ineficazes e por convidarem homens cujas empresas falham em diversidade de serem palestrantes. Eles também querem que saibamos que eles doam iPads e MacBooks para crianças em idade escolar – eles de alguma forma equiparam as crianças jovens ao culto da Apple com a melhoria da diversidade em tecnologia, embora a lógica não seja clara.

Grupos executivos de tecnologia dominados por homens gastam muito mais tempo falando sobre diversidade do que realmente fazendo algo a respeito. No geral, 45% das mulheres relatam que a liderança de sua empresa é vocal sobre o avanço das mulheres, mas apenas 25% dizem que a empresa forneceu apoio real para coincidir com a conversa. As mulheres estão fartas dessa desconexão.

Eu tenho um PhD de matemática, tenho codificado desde que eu aprendi C ++ como um adolescente no final dos anos 90, e trabalhei como um quant, um cientista de dados e um engenheiro de software. Quando passei por um momento em que me senti tão alienado pela cultura tecnológica que considerei deixar a indústria de tecnologia em conjunto, escrevi um artigo que desmascara o mito do oleoduto , que foi lido por cerca de 200 mil pessoas. Em seguida, estudei a literatura de pesquisa sobre programas de diversidade e descobri que os esforços de diversidade superficial e chamativa das empresas estão piorando as coisas . Tendo visto os problemas em primeira mão e tendo lido dezenas de estudos que documentam os desafios, desanimei com a falta de estratégias efetivas documentadas para melhorar a diversidade.

O que realmente funciona

Com base na pesquisa que estudei, assim como minhas experiências e as experiências de muitas engenheiras com as quais conversei, tenho três maneiras principais pelas quais as empresas podem fazer uma diferença genuína. Nas próximas semanas, publicarei um post separado sobre cada um deles:

  1. Trate as mulheres e as pessoas de cor que já trabalham na sua empresa, incluindo pagá-las equitativamente e prepará-las para promoções. Pesquisas mostram que as mulheres estão deixando a indústria de tecnologia no meio da carreira porque não conseguem avançar. Um estudo com 4.000 mulheres descobriu que a razão número 1 que as mulheres deixam nas empresas é “ uma preocupação pela falta de oportunidades de progresso ”. Outro estudo descobriu que 27% das mulheres em tecnologia sentem-se paradas em suas carreiras (48% para mulheres negras) e 32% provavelmente desistirão dentro de um ano. É menos provável que as mulheres desenvolvam suas ideias para o desenvolvimento do que os homens (30% versus 37%), e são excluídas de papéis mais criativos / inovadores e, ao contrário, canalizadas para funções de execução menos satisfatórias. Pesquisadores da Stanford descobriram que as mulheres têm mais probabilidade de receber feedback vago e inútil sobre suas avaliações de desempenho, enquanto os homens recebem conselhos concretos e acionáveis que os ajudam a progredir.

Um estudo que analisa dados do Google, da Hewlett-Packard, da Intel, do LinkedIn e do Yahoo descobriu que os homens brancos têm uma vantagem de 260% sobre as mulheres asiáticas quando se trata de ser promovido para o nível executivo. O número de executivos negras e latinas nessas empresas era tão pequeno que era instável para usar nos cálculos. Um estudo do Instituto Americano para Pesquisa Econômica descobriu que, em média, as desenvolvedoras de software para mulheres latinas ganham 20% menos do que os homens brancos . Desenvolvedores de software para mulheres latinas, asiáticas e negras ganham menos que homens brancos, negros e asiáticos, e menos que mulheres brancas.

Pense nas mulheres e nas pessoas de cor que trabalham em sua equipe ou em sua empresa e pense no que seria necessário para que elas estivessem prontas para uma promoção no próximo ano . Por exemplo, talvez eles precisem de mais treinamento, colocação em projetos de alto nível, ou que tenham suas realizações em reuniões de alto nível. Vá providenciar isso. Isso é uma ajuda que os homens brancos têm mais probabilidade de receber e que outros são inadvertidamente excluídos devido a um viés inconsciente.

2. Revise seu processo de entrevista . Entrevistas tecnológicas são um processo doloroso para quase todos, mas são particularmente ruins para mulheres e pessoas de cor. Eles são ruins para as empresas também, porque as empresas não acabam com as melhores equipes. Um estudo envolvendo entrevistas técnicas com mais de 300 candidatos e comparações de onde os candidatos receberam ofertas / rejeições concluiu que, em vez de contratar programadores com as habilidades que a empresa precisa, os fundadores contratam pessoas que se lembram de si mesmos . Desde só 3% do financiamento do capital de risco vai para as mulheres e menos de 1% vai para os fundadores negros, quão raro é para um fundador pensar que um candidato da mulher negra o lembra de si mesmo? Essa abordagem é frustrante para os candidatos e ineficiente para as empresas que acabam nem contratando as pessoas de que mais precisam. A menos que você revise completamente seu processo de contratação, ficará indiferente ao talento que está bem debaixo do seu nariz.

3. Instituto de integração. Mesmo que você consiga contratar mais mulheres e pessoas de cor, você as está preparando para o fracasso sem a devida integração . A engenheira Kate Heddleston percebeu que, para os funcionários que começavam com o mesmo nível de experiência, várias vezes os homens eram promovidos muito mais rapidamente do que as mulheres. A falta de integração foi a fonte da diferença. Informações valiosas são compartilhadas através de redes sociais informais , e as pessoas que diferem do grupo majoritário (como mulheres, pessoas de cor, pessoas trans, pais e funcionários mais velhos) terão mais dificuldade em se integrar nessas redes. Uma integração abrangente é necessária para garantir que todos tenham as informações necessárias para ter sucesso em seus trabalhos .

A má notícia é que essas estratégias são mais trabalhosas do que apenas fazer doações ou hospedar um painel de diversidade. A boa notícia é que qualquer empresa pode fazer isso. Você não precisa dos fundos para fazer doações, gastar muito em relações públicas ou até mesmo contratar um chefe de diversidade.

Muito obrigado a Jeremy Howard por contribuições substanciais para este post.

Este post é a parte 1 de uma série. A Parte 2 aborda como as mulheres estão deixando a tecnologia porque elas não conseguem progredir em suas carreiras e a Parte 3 ensina como tornar seu processo de entrevista mais justo . Você também pode ler minha história pessoal de como eu quase deixei a indústria de tecnologia , e a pesquisa sobre como as estratégias de diversidade rasas tornam as coisas piores para mulheres e pessoas de cor.