O poder da recompensa não monetária

Tracy X. Morel, PhD Blocked Desbloquear Seguir Seguindo 1 de janeiro Foto de lucas Favre em Unsplash

Você sabia que o pagamento não é a única alavanca que você pode usar para motivar o desempenho desejado do funcionário? Se você é um tomador de decisões sobre as alocações de pagamento e bônus de outra pessoa, sem dúvida o orçamento seria um tópico importante em sua mente. Embora reconheça plenamente que os bônus de pagamento e de final de ano são um dos motivadores mais importantes para o desempenho, e absolutamente necessários , não negligencie o poder dos incentivos não monetários por meio do reconhecimento para impulsionar o desempenho dos funcionários.

Abaixo estão 4 dicas simples e poderosas sobre como reconhecer seu pessoal para que você obtenha o resultado desejado, sem lhe custar um único centavo.

  1. Reconhecer Comportamentos Específicos / Realizações: A maioria das empresas não consegue fazer isso: com demasiada frequência, os funcionários são reconhecidos, formal ou informalmente, sem uma razão pela qual eles foram elogiados ou premiados. Isso prejudica significativamente o valor do reconhecimento, porque o próprio funcionário não sabe quais comportamentos estão sendo recompensados, e que outros não aprenderam ao observar esse reconhecimento.
  2. Reconhecer e Reconhecer Publicamente: Relacionado ao acima, se você gostaria que outros funcionários aprendessem com o exemplo, e lembrá-los de que eles também podem alcançar os mesmos resultados, eles também deveriam estar observando o reconhecimento dos outros. Isso também cria uma cultura de desempenho e encoraja a todos a produzir um trabalho digno de reconhecimento público. O conselho é avisar o empregado de antemão para que eles não sejam pegos de surpresa, apenas no caso.
  3. Fornecer reconhecimento regularmente: O reconhecimento deve ocorrer ao longo do ano porque o sucesso ocorre durante o ano todo. Uma das principais falhas dos programas formais é que eles geralmente são administrados anualmente; no momento em que o prêmio é entregue, pode ter sido 12 meses desde que o comportamento sendo recompensado ocorreu. Dica de um gerente de alto desempenho é que eles colocam um lembrete recorrente em seu calendário a cada mês para refletir sobre o desempenho de sua equipe e chamar alguém por uma excelente contribuição via e-mail ou em uma reunião de equipe (novamente, torná-lo público) . Isso promove um reforço mais oportuno e positivo e garante que o reconhecimento seja sempre uma prioridade.
  4. Diferenciar o desempenho através do reconhecimento: Muitas culturas organizacionais têm um foco estreito no reconhecimento, onde na verdade deve haver várias camadas de elogios, incluindo: agradecimento simples em toda a organização, reconhecimento público regular para celebrar sucessos em equipes individuais e prêmios organizacionais mais abrangentes que englobam múltiplos equipes / departamentos. Diferenciação é fundamental ; todos podem desejar reconhecimento, mas nem todos merecem isso. Se todo mundo recebe reconhecimento, deixa de ser significativo . Por outro lado, o reconhecimento precisa ser mais difundido do que o típico programa central permite – a última coisa que você gostaria é que as recompensas parecessem uma loteria, porque poucos prêmios são dados em relação ao tamanho da força de trabalho.

Eu adoraria ouvir sua experiência com prêmios e suas reações ao que foi dito acima. Se você gostou deste artigo, me avise!

Texto original em inglês.