O que o mentoreamento me ensinou sobre liderança

Pourya Moradi Blocked Unblock Seguir Seguindo 12 de janeiro

Nos últimos seis anos, tive o privilégio de orientar algumas centenas de imigrantes e refugiados a se assimilarem nos EUA, ajudando-os a encontrar a carreira adequada e a se adaptar à mudança cultural. Embora a sensação de satisfação, que vem de ajudar os outros, seja em si mesma digna disso, a genuína paixão e intenção de cultivar os outros me estimulou a me transformar significativamente durante o processo. Após cada sessão de mentoria, reflito sobre o que aconteceu durante o diálogo: o que correu bem, o que não aconteceu e como posso melhorar da próxima vez. Esse ciclo de autorreflexão ocorre regularmente e, como resultado, me equipou com algumas habilidades para impactar melhor os outros.

Quando pensamos em liderança, muitas vezes pensamos em alguém com visão, conhecimento de domínio, pensamento estratégico e impulso incansável para transformar sua visão em realidade. Mas a verdade é muito mais primordial – grandes líderes nos movem e inflamam nossa paixão; eles inspiram o melhor em nós para fazer mais e se tornar mais. Eu penso em liderança e orientação como uma vida de serviço na qual nós diariamente transcendemos nossa aspiração pessoal e voltamos nosso foco para as necessidades e crescimento dos outros. Tenho prazer não apenas no crescimento da pessoa que estou orientando, mas também no efeito cascata – a influência positiva que eles têm sobre aqueles a quem eles tocam mais tarde na vida.

Abaixo estão algumas lições que aprendi durante as sessões de orientação que podem ser aplicadas na liderança:

1. Capacidade de ouvir e fazer perguntas:

“Líderes que não podem escutar frequentemente se cercam de pessoas que não têm nada a dizer.” Andy Stanley

Quando comecei a orientar, por engano, pensei que meu papel como mentor era aconselhar e instruir a pessoa que eu estava orientando, dizendo-lhes exatamente o que fazer. Eu raramente aproveito o tempo para efetivamente ouvir e fazer perguntas para saber de onde vieram, suas histórias de vida, metas e prioridades. Eu estava apenas ouvindo o que eles estavam dizendo e impacientemente ensaiando o que eu queria dizer a eles. Eu rapidamente percebi o quão ineficaz e desengajador isso era. Então comecei deliberadamente a ouvir e a fazer perguntas para compreender completamente o escopo completo de sua situação. Em vez de dar instruções, comecei a direcionar a conversa fazendo perguntas para extrair soluções que estão dentro de cada pessoa que eu estava orientando. Percebi que é apenas através da escuta ativa e do questionamento que podemos determinar melhor a necessidade de um indivíduo e oferecer orientação que melhor se adapte às suas necessidades e realidade.

Como líder em uma organização, é difícil saber realmente sobre o que os membros de sua equipe estão pensando, o que os aflige ou como ajudá-los a sair de uma falha de desempenho; a menos que você tenha tempo para ouvi-los. Líderes fortes equilibram sua intensidade e desejo de realizar, com atenção compassiva às necessidades de seus funcionários. Eles geralmente permitem que as pessoas se conduzam e tomem suas próprias decisões.

Além de ser favorável, quando sua equipe chega a você com preocupações, ideias ou feedback, peça-lhes que expandam seus pensamentos e garantam que haja uma compreensão completa do que está acontecendo. Sua equipe pode te ensinar muito, e você só pode aproveitar a perspectiva deles se estiver curioso e disposto a ouvir. É muito comum ficar confortável em uma posição de influência e assumir que você tem todas as respostas, especialmente quando você começa a ter algum sucesso. Grandes líderes dominam a arte de ouvir. Eles sabem como efetivamente ouvir seus funcionários, clientes e parceiros. Eles abraçam novas idéias e têm um desejo feroz de aprender e crescer. Cultivar hábitos de escuta resulta em maior engajamento dos funcionários , o que significa maior receita e maior satisfação do cliente.

2. Desenvolver Inteligência Emocional (EQ)

Quando iniciei a orientação, desenvolvi um pacote que entregaria a todos os novos clientes e pediria a eles que o lessem. O pacote supunha que todos tinham um histórico, estilo de aprendizado e objetivos futuros semelhantes. No entanto, a maioria dos indivíduos que conheci tinha histórias, pontos fracos, pontos fortes e objetivos futuros únicos. Por exemplo, um cirurgião do Afeganistão que frequentou a escola durante a guerra, comparado a um médico que virou horticultor que construiu o maior resort de lazer do Oriente Médio, tem um tipo diferente de personalidade, caráter e aspirações de vida. Meu trabalho tem sido ouvir sua história, discernir seu talento, paixão e determinação para que eu possa alinhar recursos e alavancar seus pontos fortes. A única maneira de criar mudanças duradouras na vida desses indivíduos extraordinários é tocando seus corações e apreciando sua individualidade .

Não há dúvida de que alguém deve ter competência técnica relevante e um QI razoavelmente alto, mas a maioria das pessoas não sabe como sua Inteligência Emocional pode desempenhar um papel em seu sucesso ( Aqui está um infográfico ilustrando a importância da Inteligência Emocional, EQ). A Inteligência Emocional é simplesmente definida como “a capacidade de estar ciente, controlar e expressar as emoções, e de lidar com as relações interpessoais de maneira judiciosa e empática”.

Daniel Goleman, autor do best-seller internacional Inteligência Emocional , estabeleceu a importância da inteligência emocional para a liderança empresarial. Em 1998, no que se tornou um dos artigos mais duradouros da HBR, “ What Makes a Leader”, ele afirma inequivocamente:

“Os líderes mais eficazes são todos iguais de uma maneira crucial: todos eles têm um alto grau do que veio a ser conhecido como inteligência emocional. Não é que o QI e as habilidades técnicas sejam irrelevantes. Eles são importantes, mas … são os requisitos de nível de entrada para posições executivas. ”

Segundo ele, existem cinco elementos-chave para isso:

1. Autoconsciência : “A capacidade de reconhecer suas emoções e como suas emoções afetam seus pensamentos e comportamentos.”

2. Auto-regulação : “A capacidade de redirecionar as emoções e impulsos disruptivos. (A qualidade da inteligência emocional que nos libera de viver como reféns de nossos impulsos ).

3. Motivação : “Uma paixão pelo trabalho que vai além do dinheiro e do status”

4. Empatia : "A capacidade de entender como os outros estão se sentindo e como você responde a isso."

5. Habilidades sociais : “A capacidade de entender os outros, reconhecer pistas emocionais e linguagem corporal”.

Você pode ter uma mente incisiva, analítica e interminável, muito tecnicamente competente em seu próprio domínio, mas também DEVE ser capaz de construir uma equipe à sua volta para realizar algo significativo. Ao desenvolver seu EQ, você pode envolver sua equipe em um nível muito mais profundo e criar um ambiente que estimule a inovação e a colaboração.

Você pode ser capaz de “comprar” o tempo de uma pessoa com um salário, poder ou medo, mas você só pode aproveitar seu brilho, paixão, lealdade e criatividade tenaz ao tocar seus corações.

3. Capacitação:

“A liderança está comunicando às pessoas seu valor e potencial de forma tão clara que eles são inspirados a ver isso em si mesmos.” David Marquet, Turn the Ship Around.

Na superfície, minha responsabilidade tem sido ajudar os aprendizes a encontrar o negócio certo ou a oportunidade de carreira, mas em um nível mais profundo, tive que mudar seu foco de seus medos e fraquezas para seus pontos fortes e qualidades distintivas. É muito comum que os imigrantes recentes se desesperem e questionem se é certo se mudar para este país, considerando tudo o que eles realizaram em seu país de nascimento. Meu objetivo é ajudá-los a perceber como suas experiências passadas podem ajudá-los na circunstância atual e como podem se posicionar melhor em seu campo de interesse, considerando sua experiência, idade, educação e aspirações futuras. Meu objetivo tem sido ajudá-los a lutar pela auto-suficiência para que possam enfrentar todos os problemas com autoconfiança, sem depender de mim.

No local de trabalho, muitas vezes vemos gerentes que exercem poder sobre seus funcionários e intencionalmente depreciam e humilham sua equipe. Isso não só cria um resultado abaixo do ideal para a equipe, mas também cria um ambiente muito indesejável que é prejudicial para o moral e engajamento dos funcionários. A pesquisa demonstrou repetidamente (por exemplo, aqui e aqui ) uma correlação positiva no empoderamento e no forte desempenho no trabalho, satisfação no trabalho e comprometimento com a organização. Funcionários capacitados têm maior probabilidade de serem indivíduos influentes e autossuficientes, comprometidos em alcançar a missão coletiva de uma organização. O ato de empoderamento é, em essência, a crença de que as pessoas geralmente não precisam que lideremos. Em vez disso, eles geralmente têm tudo o que precisam para liderar a si mesmos.

Não é de surpreender que “membros da equipe capacitadores” estivessem entre os 8 hábitos de gerentes altamente eficazes do Google . Quando os gerentes capacitam os membros da equipe, também cria um efeito multiplicador que geralmente vai além daqueles que se reportam diretamente a você. Ajuda a desenvolver uma cultura de coaching e excelência de liderança em toda a organização.

4. Liderança Compassiva

“Sábio é aquele que se vê nos outros e em outros em si mesmo.” D?gen

Jeff Weiner , CEO do LinkedIn, publicou um ensaio em que descreveu por que a Liderança Compassiva é a abordagem proeminente na construção de empresas. Liderança compassiva simplesmente significa colocar-se no lugar de outra pessoa e ver o mundo de suas lentes.

Há alguns anos, um cientista de laboratório me foi encaminhado que pretendia se inscrever em um programa de recertificação de um ano. Ela não estava se esforçando para concluir o processo de inscrição. Minha frustração cresceu um dia e eu disse a ela que não posso passar mais tempo a menos que ela esteja determinada o suficiente para se candidatar ao programa. Logo depois, percebi que ela estava trabalhando em dois empregos e vivendo em seu carro depois de um divórcio inesperado. Ela era muito talentosa, mas simplesmente não tinha tempo nem capacidade emocional para se sentar e completar sua inscrição.

É muito comum os líderes se ocuparem das tarefas do dia-a-dia. Um líder impactante não se concentra apenas nos clientes, mas, mais importante, concentra-se nas pessoas que atendem aos clientes. Líderes compassivos percebem que liderar autocraticamente não os ajudará a desenvolver um relacionamento bom e recíproco com os membros de sua equipe, ao invés disso, eles lideram mais empaticamente . Isso não significa que eles não estejam dispostos a tomar decisões difíceis por medo de ferir os sentimentos de alguém. Significa meramente que eles estão cientes e levam em consideração o impacto de suas decisões e ações sobre os outros.

Eles são autoconscientes e podem avaliar sinceramente suas próprias ações, crenças e impacto nos outros. Nós não costumamos ter tempo para nos afastar de nossos pensamentos e refletir sobre a realidade das situações em que estamos, ou como estamos criando essa realidade. Esta é talvez a mais difícil de todas as habilidades para realizar, pois é um processo de reflexão que ocorre ao longo dos anos.

Em 2004, o especialista em ciência administrativa Kim Cameron publicou sua pesquisa sobre os efeitos do que ele chamou de virtuosidade nas receitas de negócios. Cameron descobriu que os locais de trabalho que eram mais compassivos eram mais produtivos, resultando em finanças mais saudáveis para as empresas.

5. Progressão vs. Perfeição

Muitas das pessoas que vejo são pessoas com alto nível de instrução que nunca trabalharam nos Estados Unidos e agora estão procurando trabalhar para empresas da Fortune 500. Quando começam a entrevistar e são rejeitados várias vezes, começam a perder a fé. Depois, peço que reflitam sobre cada experiência para aprender algo com ela e, gradualmente, mudem seu foco do objetivo final para o progresso que fizeram. Por exemplo, no começo eles raramente passam da primeira rodada de entrevistas, mas depois de algumas semanas, eles constantemente chegam às rodadas finais. Embora eles possam não ter recebido uma oferta de emprego, mas eles estão em uma posição significativamente melhor em comparação com quando começaram. Essa mudança sutil em seu foco encoraja-os a serem fiéis e a se prepararem melhor da próxima vez. É importante ser muito encorajador para as coisas que eles estão fazendo certo, em vez de suas deficiências. Isso irá motivá-los a fazer mais.

Muitas vezes vemos o gerente perfeccionista que freqüentemente mina nossos esforços e progride sem ser encorajador do bom trabalho. A verdade é que 57% dos funcionários apreciam o feedback corretivo. Então, não é que os funcionários não querem feedback; ao contrário, é como é entregue que faz a diferença. Em vez de críticas, dedique um tempo para orientar sua equipe e reconhecer as áreas nas quais eles podem precisar de ajuda. Você deve estabelecer metas ambiciosas para sua equipe, mas deve desenvolver marcos menores que possam ser realizados e comemorados com frequência. Reconheça suas contribuições e avalie-as para isso. Estudos mostraram que aqueles que são reconhecidos e providos de alguma forma de relacionamento estão comprovadamente 77% mais engajados e 81% se sentem mais valorizados dentro da empresa.

No passado, a potência intelectual era valorizada como a chave do lucro. No entanto, as organizações estão indo além da informação e do intelecto para uma nova realidade operacional, a “era da consciência”. Nesta excitante fronteira da vantagem competitiva, o capital cultural e o engajamento dos funcionários são vitais para o sucesso organizacional. Nesta época, os gerentes que nos ajudam a sentir-se únicos, valorizados, confiantes e, acima de tudo, acreditam em nós mesmos, serão os mais impactantes. Em vez de sempre buscar ganhos financeiros, reserve um tempo e converse com sua equipe, pergunte como estão se saindo e entenda como você pode ajudá-los a ser uma versão melhor de si mesmos.